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STOPPER LE TURN OVER

Dans le monde des ressources humaines, le Turn-over est un phénomène actuel. Ce terme désigne le taux de renouvellement du personnel de la société. En d’autres termes le départ et l’entrée des différents collaborateurs.

De multiples raisons peuvent pousser les anciens employés à quitter leur poste et l’entreprise à recruter de nouveaux salariés. Aujourd’hui, afin de s’assurer de la santé de la société, les responsables RH se doivent de calculer cet indicateur et de l’interpréter.


Concrètement, qu’est-ce le Turn-over ?

En langue française, le terme Turn-over signifie « rotation ». En effet, il indique au responsable RH le taux de renouvellement du personnel ou le taux de rotation du personnel pendant une période bien définie.

Par ailleurs, en tant qu’indicateur essentiel pour la société, le Turn-over reflète la qualité de la politique RH. Il est directement lié à la santé de l’entreprise et traduit l’ambiance de travail. Plusieurs facteurs peuvent engendrer un taux faible ou élevé. Son calcul dépend généralement de trois facteurs : le nombre d’employés recrutés, ceux ayant quitté l’entreprise et le nombre total des salariés en début de période. Quant à son interprétation, elle varie souvent en fonction du secteur de travail, du poste et de la stratégie de l’entreprise.


Quelles sont ses causes et ses conséquences ?

D’une manière générale, le taux de Turn-over élevé est dû au départ des employés. Plusieurs raisons peuvent les pousser à quitter la société. Parmi les réponses recensées, l’absence d’une bonne ambiance de travail et un mauvais équilibre entre la vie professionnelle et privée sont les plus importantes. Par ailleurs, d’autres salariés affirment que leur départ est dû à une rémunération insuffisante et de meilleures opportunités chez les concurrents.

D’un autre point de vue, la société est également en partie responsable d’un taux de rotation élevé. En effet, une mauvaise gestion des ressources humaines engendre l’envol des employés. Cela se traduit souvent par des absences de promotion, aucune évolution professionnelle et de mauvaises conditions de travail.


Les conséquences du Turn-over quant à elles varient d’une façon générale en fonction du taux. Une indication inexistante ou infiniment proche de 0 % marque un renouvellement insuffisant au sein de la société. Ainsi, l’entreprise est dans l’incapacité d’innover et de booster la dynamique de son personnel. À l’inverse, un taux fortement élevé est synonyme de coûts importants pour l’entreprise. Dans ce cas, il s’agit en particulier des indemnités de départ, les soldes de tout compte du salarié, des coûts de formation et de stage divers, etc.

Par ailleurs, un taux en hausse impacte sur le moral des collaborateurs. En effet, dans certains cas, renouveler la confiance envers un autre collègue peut sembler long. Cela peut également affecter l’image de la société et la qualité de service ou le produit proposé. Cela s’explique par le fait que certains clients sont fidèles à l’employé et que sans sa présence au sein du groupe, les tâches ne sont plus accomplies de la même manière.


Comment calculer son taux de turn-over et l’interpréter ?

L’indicateur Turn-over est généralement calculé sur une base annuelle et estimé en pourcentage. Son calcul est très important pour s’assurer de la santé de la société et est déterminant dans la prise de décision. Pour effectuer cette opération, trois données importantes doivent être prises en compte par le responsable RH : le nombre de nouveaux salariés recrutés, celui des employés ayant quitté l’entreprise et l’effectif total du personnel en début de période.

Pour obtenir le taux de rotation du personnel de l’année N, l’entreprise devra calculer le rapport entre la moyenne des nouveaux salariés recrutés et ceux ayant quitté la société et l’effectif total du personnel au début de l’année N. La formule se résume donc à :

Taux de Turn-over de l’année N= (((nombre de nouveaux salariés recrutés de l’année N + nombre des employés ayant démissionné pendant l’année N) / 2) / effectif total du personnel en début d’année N ) * 100

À titre d’exemple, une entreprise ayant recueilli les données suivantes pendant l’année 2019 :

_ nombre de salariés recrutés : 4

_ nombre d’employés ayant démissionné : 10

_ effectif total du personnel en Janvier 2019 : 92

Le taux de Turn-over est alors égal à :

Taux de Turn-over = ((4 + 10) / 2 ) / 92 * 100 = 7,60 %

En ce qui concerne son interprétation, un taux de renouvellement de personnel situé entre 0 % et 5 % signifie qu’il n’y a eu ni départ ni recrutement durant l’année N. Cela indique également une situation sociale saine de la société. À l’inverse, un turn-over à 100 % signifie un renouvellement complet du personnel. Par ailleurs, un taux supérieur à 15 % est considéré comme fort et est synonyme d’un malaise social.



Pourquoi et comment stopper le Turn-over?

Quel que soit le secteur d’activité d’une société, son principal objectif n’est autre que générer un profit tout en minimisant les coûts. Partant de cette finalité, l’entreprise doit alors veiller à ce que le Turn-over soit réduit au minimum. De plus, un faible taux est garant d’économies. En effet, le recrutement de personnels est limité. Cela générera aussi bien un gain d’argent qu’un gain de temps pour les responsables RH. Aussi, la société pourra garder ses talents et assurer une perpétuelle qualité de travail.

Pour réduire ce taux, l’entreprise se doit alors de fidéliser ses salariés. Cela se traduit par se pencher avant tout au bien-être des employés. Aménager un lieu de travail convivial, établir un horaire de travail en adéquation avec la vie privée, favoriser les échanges avec le personnel, organiser des fêtes pour célébrer un évènement marquant et proposer une réelle vision d’évolution professionnelle sans oublier le salaire et les autres avantages permettront à l’entreprise d’éviter le Turn-over.


Actuellement, des entreprises expertes en ressources humaines comme KENTIA-RH.COM proposent des solutions pour aider les sociétés à gérer et réduire cet indicateur. Elles offrent ainsi une prise en charge complète de l’administration du personnel et de toutes les tâches intimement liées à la gestion des RH.

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